致邦勞動法律服務信息2014年第1期

致邦勞動法律服務信息

2014年第1期（總第49期）

江蘇致邦律師事務所編                       2014年2月28日

立 法 動 態

  一、人社部發布《勞務派遣暫行規定》

  人力資源和社會保障部日前公布《勞務派遣暫行規定》，規定自2014年3月1日起施行。規定明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的１０％。用工單位在規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量１０％的，應當制定調整用工方案，于規定施行之日起２年內降至規定比例。用工單位未將規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

    規定明確，用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

  二、個人海外金融資產今年起要申報

  《國務院關于修改〈國際收支統計申報辦法〉的決定》自2014年1月1日起施行。該辦法新增一條規定：“擁有對外金融資產、負債的中國居民個人，應當按照國家外匯管理局的規定申報其對外金融資產、負債的有關情況。”辦法對資產申報范圍做了具體規定。需向國家外匯管理局申報的范圍包括：中國居民在境外的股票、債券、存款、理財產品、貸款等金融資產和負債，而投資移民資金也在此申報之列。

  三、實際領取年金時才繳個稅

  財政部、人社部、國家稅務總局2013年12月6日聯合發布《關于企業年金、職業年金個人所得稅有關問題的通知》。

  通知明確，從2014年1月1日起，實施企業年金、職業年金個人所得稅遞延納稅優惠政策。所謂遞延納稅，是指在年金繳費環節和年金基金投資收益環節暫不征收個人所得稅，將納稅義務遞延到個人實際領取年金的環節。

熱 點 新 聞

  一、企業退休人員基本養老金水平再提10%

  國務院總理李克強近日主持召開國務院常務會議，會議決定從2014年1月1日起，將企業退休人員基本養老金水平再提高10%，并向其中有特殊困難的群體適當傾斜。全國7400多萬企業退休人員因此受益。

  據悉，這已是我國自2005年起連續10年增加企業退休人員養老金。下一步，要通過改革養老保險等制度，逐步建立和完善企業退休人員基本養老金的正常調整機制。

  二、上海、江蘇“單獨兩孩”政策備案已通過

  上海市、江蘇省啟動實施“單獨兩孩”政策的相關配套準備已就緒，國家衛生計生委已通過其實施方案報備。這意味著，上海、江蘇已對落實“單獨兩孩”政策準備就緒。

  三、年底離職員工討年終獎贏官司

  王某在2012年底時與公司協議解除了勞動關系，公司拒絕支付當年的年終獎。王某向海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會裁決該公司向王某支付年終獎。公司不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。一審法院審理后查明，該公司認可曾通過郵件方式確認王某本人年度獎金的數額和發放時間，應系雙方對年度獎金之約定，該公司應按照上述郵件中確認的獎金數額及支付時間向王某派發獎金。雖然公司稱該獎金為擬發獎金，因經營狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與王某達成一致，故公司應向王某支付年度獎金。公司不服一審判決，上訴至市一中院，二審法院經開庭審理，最終維持了一審判決結果。

法院認為：年終獎是企業根據經濟效益給予員工的年終獎勵，屬于企業自主管理的范疇，公司可以根據自身業績來考慮是否發放以及如何發放。但是當用人單位與勞動者將年終獎的發放約定在勞動合同中時，用人單位則應根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。此時，年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能準確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業單方決定的范疇。

司 法 實 務

中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

指導案例18號

（最高人民法院審判委員會討論通過 2013年11月8日發布）

  【裁判要點】

   勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

  【相關法條】

   《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條

  【基本案情】

   2005年7月，被告王鵬進入原告中興通訊（杭州）有限責任公司（以下簡稱中興通訊）工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結果均為C2。中興通訊認為，王鵬不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

  2011年7月27日，王鵬提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通訊支付王鵬違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。中興通訊認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

  【裁判結果】

  浙江省杭州市濱江區人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭濱民初字第885號民事判決：原告中興通訊（杭州）有限責任公司于本判決生效之日起十五日內一次性支付被告王鵬違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。宣判后，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

  【裁判理由】

法院生效裁判認為：為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據《員工績效管理辦法》的規定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王鵬曾經考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王鵬從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王鵬轉崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉崗。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王鵬支付經濟補償標準二倍的賠償金。

   （全文完）

主編：孫蕓                   編輯：張蓉彥             校對：沈蘇寧

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